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El compliance en el ámbito laboral constituye una estrategia fundamental para las empresas que buscan minimizar el riesgo de conflictos legales con sus trabajadores y crear entornos de trabajo seguros y respetuosos de los derechos laborales. En un contexto donde los derechos laborales son de creciente importancia en el sistema judicial peruano, el cumplimiento normativo no solo protege a la empresa de eventuales litigios, sino que fortalece la relación laboral y promueve un ambiente de trabajo saludable y justo.
A continuación, se analiza cómo un programa de compliance laboral puede ayudar a prevenir conflictos legales o preparar a la empresa para enfrentarlos. Asimismo, se incorporarán criterios de jurisprudencia relevante del Tribunal Constitucional y algunos precedentes judiciales en el contexto peruano.
El compliance laboral es el conjunto de procedimientos y buenas prácticas implementadas por una empresa para asegurar que su operación respete todas las normativas laborales y de seguridad en el trabajo. Incluye el cumplimiento de leyes laborales vigentes, el respeto a los derechos de los trabajadores y la creación de políticas internas de prevención de riesgos laborales y de discriminación o acoso en el lugar de trabajo.
Los programas de compliance laboral también deben fomentar una cultura de ética y respeto en la relación laboral. Esto implica establecer políticas de recursos humanos que respeten la normativa, así como mecanismos de monitoreo y evaluación de cumplimiento continuo.
El cumplimiento normativo permite reducir los riesgos legales asociados a las relaciones laborales. Entre las áreas que un programa de compliance laboral debe abarcar están:
– Contratación y despido: Asegurarse de que todos los procesos de selección y despido cumplan con la normativa laboral, especialmente en lo referente a la justa causa de despido y el respeto de los procedimientos para garantizar derechos básicos del trabajador, como el derecho de defensa.
– Condiciones de trabajo y salud ocupacional: Cumplir con las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y proveer a los trabajadores de ambientes seguros, previniendo enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo.
– Remuneración y beneficios laborales: Asegurar el pago de los sueldos, beneficios sociales y compensaciones de manera correcta y en los plazos establecidos por la ley.
– Prevención de acoso y discriminación: Implementar políticas claras y efectivas para evitar el acoso laboral y la discriminación, promoviendo un ambiente inclusivo y respetuoso.
El Tribunal Constitucional (TC) del Perú ha establecido importantes precedentes sobre la protección de los derechos laborales, que deben ser tomados en cuenta en el diseño de programas de compliance laboral. Algunos casos relevantes incluyen:
– Sentencia del Exp. N.° 0008-2005-PI/TC: En este caso, el TC establece que el derecho al trabajo es un derecho fundamental y, por lo tanto, no solo comprende la prohibición de ser privado arbitrariamente del empleo, sino también el respeto de condiciones dignas y justas de trabajo. Este criterio refuerza la necesidad de que el compliance laboral garantice condiciones de trabajo acordes a la dignidad humana.
– Sentencia del Exp. N.° 02603-2007-PA/TC: En esta sentencia, el TC determinó que, en el marco de un proceso de despido, se debe asegurar el derecho a la defensa del trabajador, permitiéndole conocer las causas de despido y ejercer su derecho de contradicción. Este precedente refuerza la importancia de que, dentro de un programa de compliance, existan protocolos que garanticen un proceso justo en situaciones de despido.
– Sentencia del Exp. N.° 05057-2013-PA/TC: En este caso, el TC reafirma el derecho de los trabajadores a condiciones de seguridad en el trabajo. El incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral puede constituir una violación a los derechos fundamentales, lo que incrementa la responsabilidad de la empresa. Esta jurisprudencia subraya la relevancia de un sistema de compliance que incluya políticas y prácticas preventivas de seguridad laboral.
Para que el compliance laboral cumpla su propósito preventivo, la empresa debe implementar ciertos procedimientos:
– Evaluación de riesgos legales: Identificar áreas de riesgo en las operaciones de la empresa y en las relaciones laborales. Por ejemplo, los riesgos derivados de un despido arbitrario o de la falta de pago de beneficios sociales.
– Capacitación continua: Ofrecer programas de formación para los trabajadores y el equipo de recursos humanos sobre temas legales relevantes, como derechos laborales, prevención del acoso y cumplimiento de medidas de seguridad.
– Canales de denuncia y protección de denunciantes: Implementar canales confidenciales para que los trabajadores puedan reportar irregularidades sin temor a represalias.
– Auditorías y monitoreo: Realizar auditorías internas periódicas para evaluar el nivel de cumplimiento y tomar medidas correctivas en caso de identificar incumplimientos.
En caso de que un conflicto laboral llegue a los tribunales, es importante que la empresa cuente con documentación y pruebas que respalden su cumplimiento normativo. Algunas prácticas recomendadas son:
– Documentación de procesos: Guardar registro de todas las acciones tomadas en temas de recursos humanos, incluyendo despidos, evaluaciones de desempeño y capacitaciones.
– Políticas y protocolos de recursos humanos: Asegurarse de que todas las políticas estén por escrito y sean claras y accesibles para todos los empleados.
– Comunicación transparente: Mantener una comunicación clara y respetuosa con los trabajadores, lo cual puede ser clave en un litigio para demostrar que la empresa actuó de buena fe.
La jurisprudencia laboral en el Perú ha desarrollado una serie de precedentes relevantes en diversos ámbitos:
– Despido arbitrario e indemnización: La Corte Suprema ha establecido en varias sentencias que, en caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización. Además, en la Casación N.° 1133-2014 LIMA, la Corte señaló que para que un despido sea válido, la empresa debe cumplir con las formalidades establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
– Acoso laboral: La Corte Suprema ha reiterado en la Casación N.° 3145-2012 que el empleador es responsable de prevenir y sancionar el acoso laboral. Esta obligación de protección incluye el implementar protocolos de denuncia y asegurar una investigación adecuada ante cualquier queja.
La implementación de un sistema de compliance laboral efectivo es esencial para evitar conflictos legales y crear un entorno de trabajo justo y seguro. Al cumplir con la normativa y promover una cultura de respeto a los derechos laborales, las empresas pueden reducir significativamente el riesgo de enfrentarse a litigios. Además, en caso de que se produzca un conflicto, el compliance permite a la empresa contar con una base sólida de pruebas para defender su actuación.
En definitiva, un programa de compliance laboral bien estructurado y respetuoso de la normativa no solo beneficia a la empresa, sino también a sus trabajadores, promoviendo relaciones laborales más equitativas y reduciendo la exposición a riesgos legales.