El acoso laboral, también denominado mobbing, constituye una problemática transversal que vulnera derechos fundamentales y compromete la salud psicosocial de los trabajadores. El presente artículo desarrolla un análisis comparado de los marcos normativos vigentes en Perú, España y el estado de California (EE. UU.), a efectos de identificar los avances, limitaciones y enfoques diferenciados en la prevención, sanción y reparación de estas conductas. A través de un enfoque dogmático y contextual, se evalúa la adecuación normativa, los mecanismos de tutela disponibles y las obligaciones del empleador en cada jurisdicción.
El derecho al trabajo digno y sin violencia constituye un principio rector en los ordenamientos jurídicos contemporáneos, anclado tanto en instrumentos internacionales como en legislaciones nacionales. En este marco, el acoso laboral se erige como una forma insidiosa de violencia que, pese a su carácter muchas veces intangible, puede tener efectos devastadores en la salud, dignidad y trayectoria profesional de la persona trabajadora.
La figura, sin embargo, no presenta una tipificación uniforme en los distintos sistemas jurídicos. La disparidad en su reconocimiento legal y en los mecanismos de protección genera importantes retos para la tutela efectiva de los derechos laborales. Este estudio propone una aproximación comparada entre tres modelos jurídicos representativos: Perú (derecho latinoamericano), España (sistema continental europeo) y California (sistema anglosajón de common law).
En el caso peruano, si bien la Constitución consagra el derecho a la integridad y dignidad en el trabajo (artículo 23), y se han suscrito convenios internacionales relevantes (v.gr. Convenio N.º 190 de la OIT), la legislación interna aún carece de una regulación específica e integral sobre el acoso psicológico laboral.
La Ley N.º 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – establece disposiciones claras para los casos de violencia sexual en el entorno laboral, pero no abarca de manera expresa el mobbing de carácter moral o psicológico. En la práctica, las reclamaciones se canalizan mediante denuncias ante la SUNAFIL o el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), o en sede judicial a través de acciones de indemnización por daños y perjuicios bajo responsabilidad civil extracontractual. Esta dispersión normativa genera inseguridad jurídica y obstaculiza la tutela efectiva.
III. España: consolidación normativa y reconocimiento penal
España ofrece uno de los marcos más robustos en materia de prevención del acoso laboral en el ámbito europeo. El Estatuto de los Trabajadores (arts. 4 y 5) reconoce expresamente el derecho a la integridad física y moral, así como la obligación de respeto a la dignidad. A su vez, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) impone a los empleadores el deber de adoptar medidas frente a riesgos psicosociales, incluyendo el acoso.
Destaca también el reconocimiento penal del acoso moral laboral mediante el artículo 173.1 del Código Penal, que sanciona con prisión de seis meses a dos años o multa de 6 a 24 meses a quien inflija a otra persona un trato degradante mediante actos hostiles o humillantes reiterados.
A nivel preventivo, el ordenamiento exige a las empresas con 50 o más trabajadores implementar planes de igualdad y protocolos de actuación frente a situaciones de acoso, particularmente en razón de género u orientación sexual, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y sus modificatorias recientes.
En el Estado de California, el enfoque legal del acoso laboral se encuentra circunscrito a aquellas conductas que constituyen una forma de discriminación laboral prohibida por la ley. La Fair Employment and Housing Act (FEHA), junto con el Título VII del Civil Rights Act de 1964, establece la ilegalidad del acoso cuando este se fundamenta en una característica protegida, como la raza, el género, la religión, la discapacidad o la orientación sexual.
El sistema de compliance corporativo exige a las empresas no solo la adopción de políticas internas y programas de formación continua, sino también la activación inmediata de procedimientos de investigación y sanción ante denuncias de acoso. Sin embargo, el marco normativo no contempla como ilegal el acoso general o el trato abusivo sin base discriminatoria, lo cual limita el alcance de la protección frente a formas de violencia organizacional más difusas.
Criterio | Perú | España | USA -California |
Reconocimiento normativo del acoso psicológico | Limitado, indirecto | Expreso en legislación laboral y penal | Solo si está vinculado a discriminación |
Enfoque normativo | Prevención parcial y correctiva (hostigamiento sexual) | Integral: prevención, protección y sanción | Antidiscriminatorio |
Obligaciones del empleador | Protocolos internos, canales de denuncia | Planes de igualdad, protocolos, formación | Políticas antidiscriminatorias, capacitación |
Vías de tutela | Administrativa (SUNAFIL), judicial civil | Laboral, penal y civil | Administrativa (DFEH/EEOC), judicial federal y estatal |
Sanciones | Multas, indemnizaciones | Sanciones penales, laborales y civiles | Daños compensatorios y punitivos |
El análisis comparado evidencia una asimetría significativa en la forma en que las distintas jurisdicciones abordan el acoso laboral. España constituye un modelo normativo de avanzada, con mecanismos legales robustos y articulados. California, aunque sólido en materia de discriminación, presenta vacíos en relación con formas de acoso no asociadas a características protegidas. Perú, por su parte, enfrenta el desafío de desarrollar un marco normativo integral que reconozca expresamente el acoso psicológico como una forma autónoma de violencia laboral, más allá del ámbito sexual.
Se concluye que la armonización progresiva de los estándares internacionales sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, en particular a través del Convenio N.º 190 de la OIT, debe ser un objetivo prioritario para los sistemas jurídicos nacionales. Solo mediante un enfoque integral, preventivo y restaurativo, será posible garantizar entornos laborales seguros, dignos y libres de violencia para todos los trabajadores.
Desde SOSLEGAL Abogados, brindamos asesoría especializada en derecho empresarial, laboral, inversión y finanzas para garantizar operaciones seguras y exitosas, asi como relaciones laborales optimas con un enfoque de desarrollo empresarial en el mercado peruano. Contáctenos para conocer cómo podemos ayudar a su empresa a crecer en un entorno financiero, económico y laboral sólido y bien reguladoConsulta ahora con nuestros especialistas y recibe un análisis detallado para tu situación particular. visite nuestra Área y Servicios de Investigación, quien coordina nuestro programa de Compliance a empresas conjuntamente con el Área de Derecho Laboral.